miércoles, 24 de junio de 2015

ACOSO LABORAL

LEY 1010 DE 2006

Se adoptan medidas para medir, corregir y sancionar el acoso laboral y lo que tenga que ver con las relaciones de trabajo.
Estas con ductos deben ser persistente y demostrables encaminadas a difundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral y a generar desmotivaciones laborales que lleven a la renuncia de la persona.

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL


1. MALTRATO LABORAL

Actos de violencia contra la integridad física y moral y la libertad física o sexual.
Expresión verbal injuriosa o ultrajante contra la moral e intimidad de la persona.
Todo acto contra la autoestima de las personas.

2. PERSECUCIÓN LABORAL: todo lo relacionado con exceso de trabajo, cambio reiterado de turnos de trabajo que tienen como finalidad la renuncia del empleado.

3. DISCRIMINACIÓN LABORAL: Todo acto en contra de la orientación sexual, raza, origen familiar, religión.

4. INEQUIDAD LABORAL: asignación de funciones y menosprecio al trabajador
.
5. ENTORPECIMIENTO LABORAL: retardar el trabajo o la labor del trabajador.

6. DESPROTECCION LABORAL: labores sin el nivel de protección y seguridad adecuadas.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL


1.    Agresión física.
2.     Expresiones hostiles.
3.    Injustificadas amenazas de despido.
4.    Descalificación humillante en presencia de trabajadores.
5.     Burla sobre apariencia física y formas de vestir.
6       Alusión publica de hechos públicos.
7.     Exigencias desproporcionadas.
8       Horarios excesivos y cambios bruscos de turnos.
9.     Trato discriminatorio.
10. Negativas para autorizar permisos, licencias entre otros.
11 .injurias.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1.       Actos para ejercer potestad disciplinaria.
2.       Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
3.       Memorando, exigencias laborales de mejora de eficiencia, conforme a indicadores objetivos.
4.       Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
5.       Terminar el contrato por justa causa.
6.       Exigir deberes y obligaciones.
7.       Exigir estipulaciones contenidas en el contrato y cláusula de trabajo.

CONDUCTAS ATENUANTES

1.       Buena conducta anterior.
2.       Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
3.       Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
4.       Reparar discrecionalmente el daño causado.
5.       Conductas de inferioridad psíquica.
6.       Vínculos familiares y afectivos.
7.       Manifiesta provocación o desafío.

CONDUCTAS AGRAVANTES


1.       Reiteración de la conducta.
2.       Concurrencia de causales.
3.       Realizar la conducta por humillación o por precio o promesa monetaria.
4.       Actual mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido o la identificación del autor.
5.       La posición predominante del autor ocupe en la sociedad.
6.       Actuar valiéndose de un tercero o un imputable.
7.       Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.

SANCIONES


·         Cometidas por servidor, publico falta grave del CDU.
·         Terminación del contrato sin justa causa que causara indemnización.
·         Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.
·         Pagar hasta el 50 % de EPS y ARL por el tratamiento de EP  y demás secuelas originadas por el acoso laboral.
·         Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

GARANTÍAS

·         Sin efecto terminación unilateral del contrato o disminución de la víctima = 6 meses siguiente a la queja.
·         No aplica para despidos autorizados por el ministerio de protección social.
·         QUEJA INFUNDIDA
Sanción entre medio y 3 smmlv.
·         CADUCIDAD
6 meses después de la ocurrencia de los hechos.

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS


·         El trabajo en condiciones dignas y justas.
·         La libertad.
·         La intimidad.
·         La honra.
·         La salud mental de los trabajadores
·         La armonía entre quienes compartes en un mismo ambiente laboral.
·         El buen ambiente en la empresa.





SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL


1.       Gerente, jefe, director, supervisor.
2.       La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado público.
3.       La persona natural que induzca, favorezca u omita cumplir las sanciones.



SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL


·         Los empleados o trabajadores sujetos a una relación de trabajo
·         Los jefes inmediatos.

SUJETOS PARTICIPANTES DEL ACOSO LABORAL

·         El empleador
·         La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones.

MECANISMOS DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN

·         El comité obrero empleador
·         Actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones de entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.

ACTIVIDADES DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN

·         información a los trabajadores sobre la ley 1010 de 2006
·         espacios de dialogo.
·         diseño y aplicación de actividades.
·         Formular las recomendaciones.
·         Examinar conductas específicas.
·         Efectuar capacitación.

PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA REALIZAR LA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL

1.       La denuncia deberá dirigirse por escrito describiendo con detalles los hechos denunciados.
2.       La autoridad de reciba la denuncia en tales términos obliga preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento.
3.       Para adoptar esta medida se escuchara a la parte denunciada.




viernes, 19 de junio de 2015

Cartilla laboral

  CONTRATO DE TRABAJO.

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que haya contrato de trabajo se requieren tres elementos esenciales, los cuales son:
  • Actividad personal del trabajador.
  • Subordinación del trabajador hacia el empleador.
  • Salario como retribución del servicio.

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo con la legislación laboral colombiana, los contratos de trabajo se pueden clasificar de !a siguiente forma

1.    Contrato de trabajo a término fijo

Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente.
Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.

Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar por escrito su interés en que éste se termine por lo menos un mes antes de la fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.


 2.    Contrato de trabajo a término indefinido

No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace.

3.    Contrato por duración de obra o labor

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar clara mente detallada. De no esta rlo, sería imposible establecer el momento de la terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.

4.    Contrato accidental o transitorio

El que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por términos inferiores a un mes.
Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotación, gastos de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.

 OBLIGACIONES LABORALES
  • Seguridad Social

La ley 100/93 creo en Colombia el Sistema de Seguridad Social Integral (SSSI) constituido por tres regímenes:


  • Régimen Pensional
  • Régimen Salud
  • Régimen Riesgos Profesionales.


- Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte.
El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:

Empleador: 12%
Trabajador: 4% sobre su salario.


- Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad. 

El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:

Empleador: 8.5%
Trabajador: 4% sobre su salario.


-Régimen de Riesgos Profesionales: Protege al trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5222% hasta el 6.96% del valor total de la Nómina mensual de salarios. Las empresas utilizan por lo general el 0,522%.
  • Prestaciones sociales
Las Prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales son: 
  • Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.
Fórmula para liquidar prima de servicios:

Salario * número de días trabajados / 360.
El aporte es del 8,33% sobre el total devengado.
  • Vacaciones: Descanso remunerado que paga el empleador al trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Protección Social.
Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado.

Fórmula para liquidar vacaciones:

Salario *  número de días trabajados / 720
El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.


-       Cesantías: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.


El salario base para liquidar la cesantía en cualquiera de los dos regímenes descritos es el último salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidación, siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el promedio del salario devengado en el último año, o en todo el tiempo servido si éste fuere menor a un año.


Fórmula para liquidar cesantías:

Salario * número de días trabajados / 360.
El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.


-       Intereses sobre cesantías: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantías del último año.

Fórmula para liquidar intereses a las cesantías:

Cesantías *  Días Trabajados * 12% / 360

Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de servicios y  el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta, es decir que se resta.
  • Aportes parafiscales: 
No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.

-       Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los trabajadores y a quienes de el dependa.
El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total devengado), lo hace el empleador.



jueves, 28 de mayo de 2015

Contrato laboral

 ¿Qué es un contrato de trabajo?

Es aquel por el cual una persona natural se obliga se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda, y a cambio de remuneración.
Persona natural
Es todo individuo, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición.
Persona jurídica
Persona capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal.

Elementos del contrato de trabajo

Estos son los tres elementos esenciales, que no pueden faltar en un contrato de trabajo:
  • Prestación personal del servicio: este elemento implica la realización de una labor por parte de una persona natural a una jurídica.
  • Continua dependencia o subordinación: es la facultad que tiene el empleador de impartir al trabajador órdenes e instrucciones, en cualquier momento , en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo e imponerle condiciones o reglamentos
  • Remuneración o salario: este elemento trata del salario que se obtiene por prestar el servicio.
IUS variandi

Es la facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones laborales del trabajador, dentro de ciertos límites
Las limitaciones hacen referencia al honor, la dignidad, la seguridad y los intereses y derechos mínimos del trabajador.



Modalidades de contrato laboral

Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según la forma y el término de duración y pueden ser:
1.      Verbales: es el contrato que se da por palabra y tiene lugar cuando el trabajador y el empleado se han puesto de acuerdo sobre la índole de trabajo, el lugar donde se le prestara el servicio, la remuneración y duración del mismo.
2.      Contrato escrito de trabajo: es el que consta en un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo.
El contrato escrito es el más recomendable para empleadores y trabajadores y según el término de duración los contratos pueden ser:

·         A término fijo: se utiliza generalmente en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas. Este contrato debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es prorrogable indefinidamente.
Para dar por terminado este contrato el que lo termine debe dar aviso con un tiempo no inferior a 30 días la determinación de no continuar con el contrato.
·         Contrato a término fijo inferior a un año: él trabajador contratado de esta naturaleza tiene derecho a todas las prestaciones sociales y vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el término laborado. Y si el término fijo es inferior a un año solo podrá prorrogarse el contrato hasta por tres veces por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente.
·         Contrato a término indefinido: es el más común de los contratos, no requiere forma escrita, aunque es la más aconsejable para la conveniencia de las dos partes. Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia de trabajo, sin que esto quiera decir que para su finalización el empleador no puede acogerse a las causales de terminación.
·         Contrato de obra: esta clase de contrato es muy común en las empresas de ingeniería o de montajes requiere que se pacte por escrito y que en el se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez haya finalizado la obra o labor contratada, o cuando se haya llegado 80% de la totalidad.
Para que este contrato no se trasforme en un contrato a término indefinido, se deben pagar los salarios y prestaciones adeudados tan pronto termine el contrato.
·         Contratista independiente: es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o jurídica, se obliga para con otra llamada beneficiario, a realizar una obra o la labor contratada, siempre que se den los siguientes requisitos:

  1. Que sea un precio determinado.
  2. Que asuma todos los riesgos.
  3. Que realice la obra con medios propios.
  4. Que tenga libertad y autonomía técnica y directiva.
  5. Que se contrate por un precio determinado.
·         Contrato ocasional o transitorio: consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa cuya duración no puede exceder de treinta días. el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y que presten los primeros auxilios si hay algún accidente de trabajo.

Obligaciones del empleador


  • Prestar primeros auxilios en caso de accidentes.
  • Conceder al trabajador licencias de acuerdo con las condiciones señaladas en el reglamento de trabajo interno.
  • Pagar al trabajador los gatos razonables de ida y regreso.
  • Dar al trabajador los elementos de protección, entre otras.

Obligaciones del  trabajador

  • Realizar personalmente la labor.
  • Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que  conducen a evitar daños y perjuicios.
  • Guardar rigurosamente la moral y las relaciones con sus superiores y compañeros.
  • Observar con mucho cuidado las instrucciones preventivas de accidente o de enfermedades profesionales.

Se prohíbe a los empleadores:


  • Retener los salarios de los trabajadores.
  • Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político.
  • Autorizar y hacer propaganda política.
  • Permitir rifas y colectas.




Prohibiciones de los trabajadores:

  • Retirar de la fábrica, utensilios de su labor.
  • Ir en estado de embriagues a trabajar.
  • Tener armas de cualquier clase.
  • Faltar al trabajo sin justa causa.
  • Hacer colectas y rifas.






Periodo de prueba

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo. Este debe contar por escrito y el cual no puede exceder de 60 días.




¿Qué es la suspensión del contrato de trabajo?

Es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo las causas pueden ser:
  • Por fuerza mayor o caso fortuito.
  • Por muerte o inhabilidad del empleador.
  • Por cierre o clausura de la empresa.
  • Por detención preventiva del trabajador.

Reanudación del trabajo:

Debe avisarle al trabajador la fecha de reanudación del trabajo mediante notificación personal o por avisos publicados.

Los motivos de terminación del contrato, se dividen en tres grupos:

  • Por causas legalmente definidas en el artículo 5, ley 50 de 990.
  • Por las justas causas contempladas en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo.
  • Sin justa causa.
Despidos que requieren autorización legal




  • Trabajadoras en estado de embarazo.
  • Trabajador amparado por fuero sindical.
  • Incumplimiento sobre instrucciones sobre salud ocupacional.
  • Despidos colectivos.
  • Trabajador con limitaciones.