ACOSO LABORAL

LEY 1010 DE 2006

Se adoptan medidas para medir, corregir y sancionar el acoso laboral y lo que tenga que ver con las relaciones de trabajo.

Estas con ductos deben ser persistente y demostrables encaminadas a difundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral y a generar desmotivaciones laborales que lleven a la renuncia de la persona.

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

1. MALTRATO LABORAL

Actos de violencia contra la integridad física y moral y la libertad física o sexual.

Expresión verbal injuriosa o ultrajante contra la moral e intimidad de la persona.

Todo acto contra la autoestima de las personas.

2. PERSECUCIÓN LABORAL: todo lo relacionado con exceso de trabajo, cambio reiterado de turnos de trabajo que tienen como finalidad la renuncia del empleado.

3. DISCRIMINACIÓN LABORAL: Todo acto en contra de la orientación sexual, raza, origen familiar, religión.

4. INEQUIDAD LABORAL: asignación de funciones y menosprecio al trabajador

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5. ENTORPECIMIENTO LABORAL: retardar el trabajo o la labor del trabajador.

6. DESPROTECCION LABORAL: labores sin el nivel de protección y seguridad adecuadas.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1.    Agresión física.

2.     Expresiones hostiles.

3.    Injustificadas amenazas de despido.

4.    Descalificación humillante en presencia de trabajadores.

5.     Burla sobre apariencia física y formas de vestir.

6       Alusión publica de hechos públicos.

7.     Exigencias desproporcionadas.

8       Horarios excesivos y cambios bruscos de turnos.

9.     Trato discriminatorio.

10. Negativas para autorizar permisos, licencias entre otros.

11 .injurias.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1.       Actos para ejercer potestad disciplinaria.

2.       Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.

3.       Memorando, exigencias laborales de mejora de eficiencia, conforme a indicadores objetivos.

4.       Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.

5.       Terminar el contrato por justa causa.

6.       Exigir deberes y obligaciones.

7.       Exigir estipulaciones contenidas en el contrato y cláusula de trabajo.

CONDUCTAS ATENUANTES

1.       Buena conducta anterior.

2.       Obrar en estado de emoción o pasión excusable.

3.       Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.

4.       Reparar discrecionalmente el daño causado.

5.       Conductas de inferioridad psíquica.

6.       Vínculos familiares y afectivos.

7.       Manifiesta provocación o desafío.

CONDUCTAS AGRAVANTES


1.       Reiteración de la conducta.

2.       Concurrencia de causales.

3.       Realizar la conducta por humillación o por precio o promesa monetaria.

4.       Actual mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido o la identificación del autor.

5.       La posición predominante del autor ocupe en la sociedad.

6.       Actuar valiéndose de un tercero o un imputable.

7.       Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.

SANCIONES

·         Cometidas por servidor, publico falta grave del CDU.

·         Terminación del contrato sin justa causa que causara indemnización.

·         Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.

·         Pagar hasta el 50 % de EPS y ARL por el tratamiento de EP  y demás secuelas originadas por el acoso laboral.

·         Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

GARANTÍAS

·         Sin efecto terminación unilateral del contrato o disminución de la víctima = 6 meses siguiente a la queja.

·         No aplica para despidos autorizados por el ministerio de protección social.

·         QUEJA INFUNDIDA

Sanción entre medio y 3 smmlv.

·         CADUCIDAD

6 meses después de la ocurrencia de los hechos.

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS

·         El trabajo en condiciones dignas y justas.

·         La libertad.

·         La intimidad.

·         La honra.

·         La salud mental de los trabajadores

·         La armonía entre quienes compartes en un mismo ambiente laboral.

·         El buen ambiente en la empresa.

SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL

1.       Gerente, jefe, director, supervisor.

2.       La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado público.

3.       La persona natural que induzca, favorezca u omita cumplir las sanciones.

SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL

·         Los empleados o trabajadores sujetos a una relación de trabajo

·         Los jefes inmediatos.

SUJETOS PARTICIPANTES DEL ACOSO LABORAL

·         El empleador

·         La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones.

MECANISMOS DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN

·         El comité obrero empleador

·         Actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones de entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.

ACTIVIDADES DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN

·         información a los trabajadores sobre la ley 1010 de 2006

·         espacios de dialogo.

·         diseño y aplicación de actividades.

·         Formular las recomendaciones.

·         Examinar conductas específicas.

·         Efectuar capacitación.

PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA REALIZAR LA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL

1.       La denuncia deberá dirigirse por escrito describiendo con detalles los hechos denunciados.

2.       La autoridad de reciba la denuncia en tales términos obliga preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento.

3.       Para adoptar esta medida se escuchara a la parte denunciada.

Cartilla laboral

  CONTRATO DE TRABAJO.

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que haya contrato de trabajo se requieren tres elementos esenciales, los cuales son:

• Actividad personal del trabajador.
• Subordinación del trabajador hacia el empleador.
• Salario como retribución del servicio.

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo con la legislación laboral colombiana, los contratos de trabajo se pueden clasificar de !a siguiente forma

1.    Contrato de trabajo a término fijo

Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente.

Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.

Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar por escrito su interés en que éste se termine por lo menos un mes antes de la fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

 2.    Contrato de trabajo a término indefinido

No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.

El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace.

3.    Contrato por duración de obra o labor

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar clara mente detallada. De no esta rlo, sería imposible establecer el momento de la terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.

4.    Contrato accidental o transitorio

El que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por términos inferiores a un mes.

Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotación, gastos de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.

 OBLIGACIONES LABORALES

• Seguridad Social

La ley 100/93 creo en Colombia el Sistema de Seguridad Social Integral (SSSI) constituido por tres regímenes:

• Régimen Pensional
• Régimen Salud
• Régimen Riesgos Profesionales.

- Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte.

El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:

Empleador: 12%
Trabajador: 4% sobre su salario.

- Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad. 
El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:

Empleador: 8.5%
Trabajador: 4% sobre su salario.

-Régimen de Riesgos Profesionales: Protege al trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5222% hasta el 6.96% del valor total de la Nómina mensual de salarios. Las empresas utilizan por lo general el 0,522%.

• Prestaciones sociales

Las Prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales son: 

• Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

Fórmula para liquidar prima de servicios:

Salario * número de días trabajados / 360.

El aporte es del 8,33% sobre el total devengado.

• Vacaciones: Descanso remunerado que paga el empleador al trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Protección Social.

Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado.

Fórmula para liquidar vacaciones:

Salario *  número de días trabajados / 720

El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.

-       Cesantías: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.

El salario base para liquidar la cesantía en cualquiera de los dos regímenes descritos es el último salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidación, siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el promedio del salario devengado en el último año, o en todo el tiempo servido si éste fuere menor a un año.

Fórmula para liquidar cesantías:

Salario * número de días trabajados / 360.

El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.

-       Intereses sobre cesantías: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantías del último año.

Fórmula para liquidar intereses a las cesantías:

Cesantías *  Días Trabajados * 12% / 360

Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de servicios y  el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta, es decir que se resta.

• Aportes parafiscales: 

No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.

-       Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los trabajadores y a quienes de el dependa.

El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total devengado), lo hace el empleador.